Gleichberechtigte Frauen in der Wirtschaft Teil 2 von 2

Über so etwas kann man natürlich den Frauen viel mehr Stärkung geben und aber auch die Männer zu Beteiligten machen. Das ist auf eine schöne, humorvolle und konstruktive Art mit dem Vorstand gelungen, weil wir den Vorstand seinerzeit sofort mit ins Boot genommen haben. Das ist natürlich schön. Als wir das Vorgespräch hatten, Marco, habe ich damals zu dir gesagt, ich wundere mich eigentlich darüber, dass es in so vielen Unternehmen überhaupt nicht diskutiert wurde. Denn dadurch, dass ich so grün hinter den Ohren war, was das Betriebsverfassungsgesetz betraf, hatte ich mich gewundert, weil es steht ja, es wurde von der Antje schon erwähnt, von der Brigitte schon erwähnt, von euch allen, es steht ja im 80-Beta-VG drin, unter Absatz 2a, wir sind für Gerechtigkeit zwischen den Geschlechtern, was auch die Entwicklung, also sprich der Aufstieg nach oben betrifft zuständig. Ich habe mir damals schon die riesengroße Frage gestellt, was machen eigentlich die Betriebsratsvorsitzenden in den ganzen Unternehmen? Warum ist denn da der Status quo, du hast vorhin von 123 Jahren, das werden wir alle nicht mehr erleben, das wäre todtraurig aus meiner Sicht, wenn das wirklich so langsam gehen würde. Gut, wir können uns dann nicht mehr darüber ärgern, weil wir dann schon längst aufgelöst sind, aber ich habe mir diese Frage wirklich sehr oft gestellt und habe da keine Antworten erhalten, außer vielleicht, dass man gerne im eigenen Saft brät, sage ich jetzt mal so ein bisschen salopp, auch ohne Vorwurf, weil das ist ja auch ein menschliches Thema. Wir sind ja gewohnt als Tiere, aber man muss ja irgendwann anfangen.

Marco Nörenberg:

Aber das ist ein schöner Beitrag, Nicole, weil ich finde, neben dem Ganzen, was wir hier natürlich erörtern, dass du Gesetze hast, die dich unterstützen und so weiter, hier auch das Thema, auf der einen Seite internes Netzwerken von Frauen oder beziehungsweise auch als Betriebsräte, was wir jetzt hier machen, ist ja auch eine Form von Netzwerken für das Thema Frauen und Förderung. Das Andere ist jetzt eben auch gesagt, dass es geht eigentlich, es geht auch nicht ohne eine Bereitschaft im Management, sich auf diese Diskussion einzulassen. Das sind ja beides ganz wichtige Aspekte. An der Stelle, Dennis, vielleicht an dich die Frage. Du hast ja tatsächlich auch geschildert, dass es bei euch überwiegend Männer sind, die starten. Das hat ja das Problem, wenn man so, je weiter es nach oben geht, das müsste sich ja da so durchziehen. Wie kommt man denn in so einer Situation dazu, dass eine Frau beispielsweise in dem Vorstand praktisch von ganz unten sich hocharbeitet?

Dennis Bochow:

Das habe ich bei Siemens noch nicht erlebt. Wir haben natürlich auch eine Frau im Vorstand, sogar unsere Personalchefin, aber die wurde von extern eingestellt. Wir haben es aber immerhin jetzt erstmalig geschafft, vor zwei Jahren hier am Standort eine Personalchefin zu kriegen, die ein Siemens-Eigengewächs ist. Auch unsere Betriebsratsvorsitzende ist eine Frau und die Vorgängerin war auch schon eine Frau. Ich selber arbeite in drei Ausschüssen mit, die alle von Frauen geleitet

werden. Also es hat sich schon was getan. Vor 20 Jahren wäre das alles noch gar nicht denkbar gewesen. Aber dass man wirklich von ganz unten bis nach oben jemand kommt, ob ich das noch erlebe, vielleicht nicht in den 130 Jahren, die du sagst, aber meine Restlaufzeit ist etwas kürzer als 130 Jahre, das dürfte schwierig werden. Wir haben gerade mal jetzt auf der so genannten Business- Unit-Ebene, das ist unter einer Division-Ebene, haben wir jetzt erstmalig Frauen auch dabei, auch Eigengewächse. Auch in meiner eigenen Business-Unit, die hat immer 9.000 Mitarbeiter weltweit, da sind zwei Frauen an der Spitze, technisch wie kaufmännisch. Aber das ist die einzige Business- Unit, wo zwei Frauen an der Spitze sind. Das hat es davor auch noch nie gegeben. Es tut sich etwas, aber natürlich langsam.

Marco Nörenberg:

Ich glaube, Betriebsräte können es ja eigentlich immer nur von unten anschieben, weil ab einer bestimmten Ebene werden das leitende Angestellte und dann sind wir raus aus der Nummer. Also insoweit ist, glaube ich, der wichtige Beitrag, schon ganz unten die Grundlage dafür zu legen, über Qualifikation, Ausfall und was wir gerade eben besprochen haben.

Dennis Bochow:

Im Recruiting, du kannst im Recruiting die Weichen natürlich auch schon stellen, wie ich sagte, indem wir unsere Texte jetzt umstellen und versuchen jetzt die Realitäten draußen mehr wahrzunehmen und zu würdigen.

Marco Nörenberg:

Ja, Sonja, Gleichberechtigung bei der Vergabe von Führungspositionen, das sagen ja die Vorstände alle. Also das ist ja egal, wenn ich jetzt auf irgendwelchen Betriebsversammlungen bin und so weiter, die knallen da ihre Folien, dass das nur so eine Pracht ist, was die alles für die Frauen tun. Ist das denn wirklich das wahre Leben oder ist das manchmal auch Lippenbekenntnis? Wie siehst du das?

Sonja Heine:

Ja, also ganz grundsätzlich, das ist was, was tatsächlich in den französischen Sätzen, jetzt bin ich in einem, sag ich mal, französisch orientierten Konzern, auch wenn ich natürlich rein für die deutsche Belegschaft zuständig bin. Aber das sorgt dafür, dass das immer wieder Thema war bei uns und aber über lange Zeit immer wieder gesagt worden ist, ja, nee, und das ist wichtig und es bringt uns voran und es sind unterschiedliche Sichtweisen und das befruchtet ja auch und das wird zu neuen Erkenntnissen führen und macht uns auch erfolgreicher. Auch da gibt es ja haufenweise Studien, dass in dem Moment, wo Führungsgremien tatsächlich divers besetzt sind, das sind die erfolgreicheren Unternehmen. Das lässt sich wirklich an den Wirtschaftsdaten ablesen. Gleichwohl war das immer, ja, immer wieder toll vorgestellt. Und ach, und wir haben ja auch auf Abteilungsleiter-Ebene, haben wir ja Abteilungsleiterinnen und da war tatsächlich auch bei uns im Unternehmen die Quote ganz gut. Aber wie es so oft ist, wir haben das jetzt ja an unterschiedlichen Stellen schon gehört, dass so der oberste Steuerkreis auch in Deutschland halt immer wieder durch den Konzern mitbesetzt wird, dann natürlich nicht mitbestimmungspflichtig. Wir haben ein Gremium in der Geschäftsleitung, das eine Mischung darstellt aus Vorständen, wo also wirklich gar kein Zugriff möglich ist, und Direktoren, da gibt es tatsächlich unterschiedliche Sichtweisen, inwiefern da ein Betriebsrat zuständig ist. Was wir jetzt halt festgestellt haben, in dem Moment, wo man einen Kopf im Land hat, der sagt, ich meine das jetzt ernst, und dem auch ein Bewusstsein anzumerken ist, dass er sagt, wenn ich mir da jetzt eine Frau reinhole, dann wird die halt auch angeguckt wie ein bunter Hund. Das bringt nichts, der in relativ kurzer Zeit dafür gesorgt hat,

dass innerhalb dieses Gremiums und innerhalb der Termine, die da stattfinden, eigentlich immer drei Damen von der Partie sind. Also eine Direktorin ist da. Das ist, es tut sich in dem Moment, tut sich das doch eine ganze Menge mehr, aber es muss halt einfach irgendwie mal losgehen. Ich denke, dass sich da auch noch weiter was bewegen wird.

Die Problematik ist halt, wenn man keine Role Models hat, so habe ich auch den Dennis eben verstanden, wenn er erzählt, da ist eine Business Unit und sowohl technisch als auch von der kaufmännischen Seite her wird es von Frauen geleitet. In dem Moment, wird das beäugt, das wird angeguckt und die Leute sehen, dass es funktioniert. Und besonders die Kolleginnen sagen, Mensch, guck mal, geht ja doch. Hätte ich gar nicht gedacht. Und wo wir so technisch ausgerichtet sind. Das ist so ein Beispiel. Wir müssen über dieses neudeutsche Role Model auch kommunizieren. In dem Moment kann natürlich auch ein Betriebsrat wieder ein bisschen eingreifen, indem er so Beispiele auf den Kommunikationsschienen, die uns möglich sind, einfach mit aufgreift. Das steht in keinem Gesetz. Aber ich glaube, da gibt es einige Möglichkeiten, wo man das so ein bisschen mit befüttern kann, wo man es einfach ins Bewusstsein bringt und dann dafür sorgt, dass auch andere Kolleginnen auch Ideen bekommen. Das ist nämlich die nächste Sache. Die müssen ja auch Ideen haben und sagen, Mensch, also da hätte ich auch Lust drauf. Und dann läuft es irgendwann los. Aber ohne diese Beispiele ist es tatsächlich richtig schwer. Ich freue mich total, dass wir jetzt welche haben.

Marco Nörenberg:

Ja, Antje, vielleicht die Frage Familie und Beruf. Das ist ja auch immer etwas, was im Zusammenhang mit Führungsmodellen diskutiert wird. Also der Teilzeitvorstände, der Teilzeitvorstand. Ist das denkbar?

Antje Herber:

Also nach meinen Erfahrungen muss ich wirklich sagen, dass die Vereinbarkeit Familie und Beruf doch viele, viele Frauen nach wie vor als Mutter immer noch hemmt, weiter in der Führungsposition zu bleiben. Also häufig erleben wir am Standort Hamburg auch immer wieder, dass Gruppenleiterinnen, die die Gruppenleiterposition bekleidet haben in Vollzeit, dann Mütter werden, wo man der Führungskraft dann sagt, tut mir leid. In Teilzeit können wir sie als Gruppenleiter nicht weiter einstellen. Statt da den Weg zu ebnen, vielleicht zwei Teilzeit- Führungskräfte als Tandemmodell sozusagen einzurichten.

Marco Nörenberg:

Ich glaube, das ist eher noch die Ausnahme.

Antje Herber:

Ja, das ist immer noch eine Ausnahme, leider.

Marco Nörenberg:

Aber wäre, glaube ich, auch ein wichtiger Baustein, auch über Teilzeitkräfte in Führung in diese Modelle auch ganz anders reinzukommen. Denn ich glaube, das kann man schon unterstellen, dass gerade in der ersten Zeit, wo die Kinder noch ganz, ganz klein sind, überwiegend zumindest, die Frauen auch dann die großen Teile der Erziehung übernehmen, logischerweise auch übernehmen, ja jetzt fast gesagt biologisch übernehmen müssen. Und dann natürlich auch für die kleinen Babys auch da zu sein. Hier aber doch mal der Punkt. Dann muss ich natürlich als Unternehmen auch in der Lage sein, Teilzeit in Führung auch wirklich auch als Modell einzuführen. Brigitte, aber

manchmal ist es ja so, dass man schon sich überlegt, stelle ich überhaupt eine junge Frau als Führungskraft ein? Weil theoretisch ja noch ein Schwangerschaftsrisiko da ist.

Brigitte Betensted:

Genau.

Marco Nörenberg:

Wie ist da dein Bild?

Brigitte Betensted:

Ja, also tatsächlich ist es nach wie vor, denke ich, wie du sagst, das klingt wirklich schrecklich, aber ein gewisses Risiko haben Frauen wirklich, wenn sie Familie gründen und dann erst einmal in Elternzeit gehen und auch ein bisschen unabhängig davon, wie lange sie in Elternzeit gehen. Manche Frauen kehren ja relativ zeitlich zurück und arbeiten zumindest Teilzeit in Elternzeit. Das ist auch schon ein ganz guter Weg, um eben Kontakte zu halten und sie auch im Unternehmen zu halten und ihr Wissen und ihr Know-how im Unternehmen zu halten. Aber da muss einfach eben auch noch mehr passieren. Das kann so was sein, wie eben das sich etabliert, auch als Führungskraft in Teilzeit zu arbeiten und so weiter. Aber nach wie vor würde ich es so einschätzen, dass es für junge Frauen immer noch ein Risiko ist, eine Familie zu gründen und möglicherweise dann auch länger vom Unternehmen abwesend zu sein. Wobei dann natürlich als strukturelle Schwierigkeit, wir haben ja auch über strukturelle Probleme gesprochen, dieses unsägliche Steuermodell dazukommt, dass eben Frauen auch schnell verleitet werden, nicht mehr zu arbeiten, weil der Ehemann dann einen steuerlichen Vorteil hat mit den Steuerklassen 3 und 5. Und das ist sicherlich eine Sache, über die man auch schleunigst mal nachdenken müsste. Aber das ist natürlich nicht an uns Betriebsräten. Da können wir wenig machen.

Marco Nörenberg:

Wo wir Betriebsräte was machen könnten, ist bei dem Thema Auswahlrichtlinien. Da gibt es ja den §95 im Betriebsverfassungsgesetz. Da schlicht und ergreifend, Brigitte, vielleicht gleich an dich die Anschlussfrage, helfen Quoten?

Brigitte Betensted:

Meiner Ansicht nach ja, tatsächlich. Also zumindest in einer Übergangsphase würde es deutlich helfen, bei Stellenbesetzungen über Quotierungen nachzudenken. Das muss vielleicht auch nicht bei jeder Stelle sein, aber in jedem Fall ab einer bestimmten Führungsebene. Ich glaube, das kann wirklich helfen und bringt Unternehmen dann auch entsprechend die Diversifizierung, die wir ja alle befürworten. Tatsächlich ist es auch bei uns so, dass sich Gremien, Betriebsräte für entsprechende Betriebsvereinbarungen auch stark machen, dass eben solche Quotierungen eingeführt werden.

Marco Nörenberg:

Quotierungen sind ja so ein sensibles Ding. Da gibt es also wirklich entschiedene Gegner, wirklich ganz entschiedene Gegner. Die Erfahrung ist, wenn es Quoten gibt, dann ist natürlich die Führung dazu aufgerufen, die Pipeline mit Nachwuchsführungskräften immer satt mit Frauen gefüllt zu haben, sodass die Qualitätsdiskussion dann gar nicht aufkommt. Dass man also genügend weibliche Kandidatinnen dann tatsächlich auch in der Pipeline hat, sodass das dann nicht das Thema wird. Und dafür ist natürlich, Antje, da komme ich noch mal zu dir zurück, das Thema Vereinbarkeit von

Familie und Beruf ganz, ganz wichtig. Da habt ihr eine Betriebsvereinbarung zu abgeschlossen. Kannst du dazu etwas sagen?

Antje Herber:

Ja, da haben wir eine Konzernbetriebsvereinbarung zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf abgeschlossen, die unterschiedliche und flexible Arbeitszeitmodelle, auch Elternzeitmodelle vor sieht, indem wir die betriebliche Elternzeit eben noch eingeführt haben, sodass man bis zum sechsten Lebensjahr des Kindes betriebliche Elternzeit nehmen kann und dann in Teilzeit arbeitet und ein Rückkehrrecht auf Vollzeit hat und auch flexible Teilzeitmodelle haben wir eingeführt, unter anderem auch Umwandlung von Sonderzahlungen in Freizeit und diese ganzen Dinge bereichern sozusagen das Familienleben mit mehr Arbeitszeit und flexibler Gestaltung an.

Marco Nörenberg:

Ist ja auch ein möglicher Punkt für Betriebsräte, über solche Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber zu verhandeln, die insgesamt das Thema Führen eines Familienlebens mit der Arbeit ganz anders zusammenbringen und integrieren. Ich glaube, schon allein das Führen solcher Verhandlungen schafft auch Bewusstsein, dass manchmal da vielleicht sonst vorher gar nicht vorhanden gewesen ist. Möchte ich da eine Anmerkung?

Sonja Heine:

Wenn ich da eine Anmerkung zu machen darf, also die Initiativen, die die Antje eben erwähnt hat, die finde ich ganz großartig. Ich komme ja aus so einer Dinosaurierbranche die sich sehr lange sehr schwer getan hat, schon alleine mit mobilem Arbeiten. Da gab es ja aus den unterschiedlichsten Gründen, die wir, glaube ich, alle kennen in den letzten zwei Jahren, schon einen heftigen Anschub. Und das hat dazu geführt, dass bei uns im Unternehmen tatsächlich alle viel experimentierfreudiger geworden sind. Da ist es jetzt eher das Problem, das nicht so flexibel zu gestalten, dass sämtliche Arbeitszeitgesetze durch den Schornstein gehen. Ja, also aber dieses grundsätzliche Ansinnen, es ist erstaunlich, dass, wenn man die Leute einfach machen lässt und die sich selbst organisieren, es funktioniert an den Punkten, wo man sich dann kurz schließen muss, dass alle da sind. Und ansonsten, nicht macht jeder, wie er meint, aber teilt sich jeder das etwas sinnvoller aus seiner Sicht ein und siehe da, die Ergebnisse funktionieren. Das ist bei uns tatsächlich im Betrieb eine Zeit lang bestaunt worden, bis man gemerkt hat, nee, wir können es. Inzwischen hat es so eine Normalität und hat auch tatsächlich in den Führungsebenen eine Akzeptanz erreicht, das finde ich ganz großartig. Ich muss sagen, ich freue mich total, dass wir da eine relativ liberale Variante für das mobile Arbeiten geschaffen haben, dass der Arbeitgeber das mitgeht und dass das tatsächlich auch ziemlich amtlich gelebt wird. Das ist super.

Marco Nörenberg:

Nicole, wie du ja auch schon eben sagtest, ihr habt ja auch eine wirkliche Entwicklung genommen, was das Thema Frauen angeht. Und da habt ihr auch über das Thema Gehaltseinblicke und Stellenausschreibungen eine ganze Menge getan. Vielleicht kannst du etwas zu diesem Prozess sagen, was das beitragen kann, um Frauen in Führungspositionen zu bringen.

Nicole Riggers:

Ja, wir haben Stellenausschreibungen und so weiter nicht angepasst in dem Sinne, was allerdings, wie der Dennis schon ausführte, sicherlich auch für uns garantiert ein interessanter Ansatz wäre. Wir haben aber eben schon immer regelmäßig die Einsichtnahme in die Gehaltslisten genommen. Wir haben keine Gehaltsbänder bei uns. Wir haben den Tarifbereich, wir haben den außertariflichen

Bereich. Und wie gesagt, ich bin darauf aufmerksam geworden, weil eben etliche Frauen ganz am Anfang, als ich Vorsitzende war, zu mir gekommen sind und gesagt haben, können Sie nicht mal schauen, ob ich weniger verdiene als mein Kollege. Und häufig stellte es sich eben als ein Gefühl heraus, weil ja das Gehalt, das ist auch so ein deutsches Phänomen, immer so eine Geheimniskrämerei ist, aus meiner Sicht. Und ich sage jetzt mal, was auch okay ist. Also aber da war ich schon sehr, sehr erleichtert, dass man hier nicht strukturelle Benachteiligung erkennen konnte bei uns.

Ich wollte aber, wenn ich das darf, einfach ein anderes Thema aufgreifen, nämlich dieses Thema mit dem Jobsharing. Wir haben ja in unserer Vordiskussion gemerkt, Marco, als wir uns ausgetauscht haben, dass ich auch gerne immer mit für Männer denke. Und ich sehe es eben so, dass das Jobsharing-Modell, gerade weil sich der Arbeitsmarkt in einen Arbeitnehmermarkt verändert, und zwar sehr massiv, dass es alternativlos für Unternehmen sein wird, zukünftig, als sich eben Jobsharing-Modelle auszudenken und sich dem zu öffnen. Und zwar vollumfänglich, weil wir natürlich wissen, dass sehr viel mehr junge Männer gerne auch ihre Elternzeit etwas weitläufiger ausschöpfen wollen und sich mit ihren Frauen das Thema Familie teilen möchten. Das ist ein ganz hohes Attraktivitätsmerkmal, wenn Unternehmen eben sagen, wir bieten auch in der Führung Jobsharing an. Ich kann natürlich für die IKB auch jetzt hier noch nicht sagen, da sind wir im Erfolg oder so, aber ich bin mir schon ziemlich sicher, dass, wenn wir die Themen irgendwann auch anfangen, dass da auch eine Bewusstseinsveränderung stattfindet, weil wir wollen ja eben die Besten haben, die unsere Themen durchbringen. Und dazu gehören nun mal Männer und Frauen und nicht nur Frauen. Also das war für mich immer von Anfang an klar. Vielleicht ist es auch deshalb immer zu sehr guten Dialogen zwischen Arbeitnehmervertretern und Arbeitgebervertretern gekommen und auch ein sehr konstruktives Zusammenarbeiten.

Marco Nörenberg:

Ich finde das ein klasse Argument, wenn es um das Thema Familien geht. Ich meine, wir diskutieren es natürlich jetzt hier ganz zielgerichtet mit dem Thema der Frauenförderung. Aber das ist ja auch, ich sage mal, in den Rollenverhalten eingebrannt, dass eben Männer Vollzeit weiterarbeiten und die Frauen dann das ganze Familienleben. Und ich glaube tatsächlich, da wächst eine Generation heran, die das so gar nicht mehr mit sich machen lässt. Und die Unternehmen, die da nicht solche Modelle anbieten, die werden da wahrscheinlich irgendwann im Wettbewerb auch die Schlussrichter sehen. Deswegen finde ich total gut den Ansatz. Aber auch da natürlich haben Betriebsräte Initiativmöglichkeiten und Rechte, weil sie auch so etwas mit den Unternehmen verhandeln können. Dennis, ihr habt ja Frauen in der Führung, aber wenige. Wie ist denn das überhaupt? Du sagtest, da wird dann sehr genau hingeguckt. Sind das denn, wie soll ich sagen, die Eisbrecher? Oder guckt man das mehr oder weniger so skeptisch an? Oder wie ist da die Situation?

Dennis Bochow:

Das Klima hat sich da schon gewandelt, nachdem wir ja jetzt schon auch eine Personalchefin auf Konzernebene haben und wie gesagt im Business-Unit-Bereich auch Damen haben. Das sind nicht die Ersten. Die beiden Vorhergehenden waren ja auch schon Frauen. Das hat sich jetzt immer weiter etabliert. Trotzdem habe ich mir mal die Mühe gemacht und habe mit diversen Kolleginnen gesprochen aus Frauen-Netzwerken bei uns, die immer mehr und mehr auch entstehen und wollte mal wissen, wie seht ihr das zum Beispiel mit der Quote? Das hatten wir ja auch schon diskutiert. Ganz interessant ist, die die frisch angefangen haben sagen zur Quote auf gar keinen Fall, ich will natürlich nicht das, was wir hier machen, weil ich eine Frau bin. Und ich kann doch was, ich bin doch gut. Aber die, die 15, 20 Jahre dabei sind und auch viele sogar in der Führung sind, die sagen,

nee, habe ich früher auch mal gesagt, aber heute wäre ich durchaus für eine Quote. Und ich glaube tatsächlich, dass sie helfen könnte. Man muss es natürlich vernünftig ausgestalten. Ich kann von heute aus nicht sagen 50 Prozent, sondern ich brauche Anlauf. Den Anlauf hätten wir vor 20 Jahren auch schon nehmen können. Gut, haben wir nicht. Aber wir müssen mal anfangen damit.

Marco Nörenberg:

Quoten werden immer so totschlagmäßig diskutiert. Dabei ist das, wenn man das vernünftig ausgestaltet, sicherlich auch ein Instrument. Man muss ja nicht sagen, ich muss jetzt auf jeden Fall die allerletzte Gurke nehmen. Hauptsache, die Quote ist erfüllt. Wobei, ehrlicherweise muss ich sagen, so eine Diskussion würde andersherum nie geführt werden. So nach dem Motto, jetzt muss ich ja den schlechten Mann nehmen. Das ist einfach immer nur, wenn es um solche Diskussionen geht, sind immer nur die Frauen ungeeignet und die Männer top. Also das ist, glaube ich, auch nicht die ganze Wahrheit. Nicole?

Nicole Riggers:

Ich würde da gerne was zu sagen, weil die Brigitte hatte das vorhin auch erwähnt mit einer temporären Quotierung beispielsweise. Und also ich komme von einer ganz anderen Seite. Ich sehe das auch nie als Vorwurf oder so, sondern ich sehe es eben so, dass wir einfach, wir sind sozialisiert, wir sind aus Fleisch und Blut, wir sind Gewohnheitstiere. Und alles, was wir aus Gewohnheit und Sozialisierung über Jahrhunderte als normal gegeben anerkannt haben, verändern wir natürlich auch nicht bereitwillig. Und eine temporäre Quote wäre im Grunde genommen nur eine Unterstützung, sich eben doch dieser Veränderung mal hinzugeben. Und nach zehn Jahren merkt es keiner mehr, weil es dann eben in die Normalität übergegangen ist. Und deshalb glaube ich, dass das ein wichtiges Instrument wäre. Und ich bin ganz happy darüber, Marco, dass du das so sagst, dass nämlich sich bei den Männern, und da muss man schon auch mal ein bisschen Fingerpointing machen, nämlich sich das da keiner fragen würde. Das würde keiner tun, denn wir kennen ja diese ganze Diskussion. Also ich bin ganz klar auch bei dem Dennis, ja, das erlebe ich hier bei uns in der Bank auch und auch in meinen Netzwerken die ganz jungen Frauen und auch ein paar weniger ältere erfahrene Kolleginnen und Frauen, die lehnen konsequent diese Quote ab. Aber die jungen Frauen kommen irgendwann nach 15, 20 Jahren, wenn sich eben nichts getan hat, werden sie wach und denken, wow, ich bin immer noch auf Punkt A und noch kein Stückchen weiter. Denn das System, die Strukturen sind da sehr, wie soll ich sagen, die haben da starke Beharrungskräfte.
Und ich glaube, man sollte sich dem echt öffnen. Ich finde auch, es ist kein Angriff auf Männer oder sonst irgendwas, sondern das ist eigentlich nur eine Veränderung unserer etablierten Strukturen. Was spricht dagegen?

Marco Nörenberg:

Ja, ich glaube auch, wir dürfen das nicht zulassen, dass das immer so dogmatisch diskutiert wird. Also die Quote ist total negativ belegt, weil es ständig sozusagen suggeriert, ungeeignete Frauen werden in Positionen gequetscht, die sie sonst niemals erlangt hätten. Was für ein Quatsch.

Nicole Riggers:

Deshalb bin ich so für den Begriff Minderheitenquote. Ich finde es im BetRVG so toll. Also das ist doch eine Minderheitenquote. Und wenn ich ein Unternehmen habe, wo die Frau in der Minderheit ist, aber sie sich zur Verfügung stellen würde für Führung, warum sollte ich sie dann nicht berücksichtigen? Also das ist so, da denken wir auch, vielleicht hätten wir nicht Frauenquote von Anfang an sagen sollen.

Marco Nörenberg:

Ja, aber ehrlicherweise, die Erfahrungen sind überall positiv. Wir haben das ja in vielerlei Hinsicht in den Arbeitnehmergremien. Es ist ja völlig selbstverständlich, dass das so läuft. Und wir profitieren da enorm davon, dass wir das als Team gezielt herbeiführen, muss man sagen. Also von daher, da sind wir vielleicht das Vorbild für manch Management. Ich würde mit euch gerne in die Zielgerade dieser Diskussion einbiegen, denn wir sind ja bei dem Thema jetzt früher Frauen und Führung und Frauen und Eingruppierung. Es gibt ja eine ganze Reihe weiterer Aspekte, die wir vielleicht in der Folgerunde nochmal aufgreifen können. Aber um den Rahmen nicht zu sprengen, haben wir uns ja auf diese beiden Punkte so ein bisschen konzentriert. Vielleicht mal aus eurer Sicht jeweils das Thema, diese betrieblichen Initiativen, dieses Netzwerken, dieses Thema, das Frauenthema auf die Agenda zu setzen. Da habt ihr ganz unterschiedliche Erfahrungen mitgemacht in euren Unternehmen. Und vielleicht, dass ihr aus der Hinsicht einfach mal das kurz schildert und vielleicht auch einen Ratschlag daraus ableitet für andere Betriebsräte. Sonja, ich würde bei dir gerne den Anfang machen.

Sonja Heine:

Ja, weil du weißt, dass wir noch nicht so weit sind. Man merkt, du hast Strategie. Bei uns ist es tatsächlich sehr stark auf Initiativen von starken Frauen für andere Frauen im Gespräch mit Kolleginnen. Das ist im Moment tatsächlich der Status quo. Wir haben uns ja in der Vorbereitung und auch im Austausch mit anderen Betriebsrätinnen zugegebenermaßen hauptsächlich über Frauen-Netzwerke unterhalten. Da steckt bei uns so was in den Köpfen und wir sind in der Konzeption. Aber es ist nicht so weit, dass es wirklich spruchreif ist. Also, wie gesagt, wir sind weiter bei solchen Ansätzen, die mehr in Richtung Role Model gehen. Und es ist noch nicht konzeptionell so, dass man sagt, eine Struktur ist da und die funktioniert.

Marco Nörenberg:

Aber es ist auf der Pfanne. Das glaube ich, das kann man ja schon sagen.

Sonja Heine:

Ja, es bewegt sich. Es bewegt sich tatsächlich auch was. Durch die Gespräche bewegt sich schon auch was. Es ist nicht so, dass ich gar nichts tut. Aber es ist jetzt nicht so, dass ich sagen würde, das ist ein Konzept und ihr Lieben, ihr könnt gerne abschreiben. So weit sind wir noch nicht.

Marco Nörenberg:

Ja, weil gerade das Netzwerken, was wir jetzt hier auch machen und was vielleicht auch andere Betriebsräte machen, ich glaube schon, dass man davon profitieren kann, wenn man sagt, okay, so kann man da rangehen. Das sind vielleicht Best-Practice-Modelle, die schon mal funktioniert haben. Nicole hat ja von ihrem Modell dort eben voll des Logos auch erzählt. Und von daher glaube ich, schon die Diskussion ist lohnenswert, dass man einmal den Grips anschmeißt. Wie kriegt man da, wie sagt man so schön auf neudeutsch, wie kriegt man da ein Change, wie kriegt man da Veränderung rein? Und das finde ich insoweit auch wirklich gut. Nicole, vielleicht noch mal ganz kurz. Euer Netzwerk, das ist jetzt mehr oder weniger aus der Taufe gehoben und wächst explosionsartig bei euch im Unternehmen, wenn ich es wirklich mitgekriegt habe.

Nicole Riggers:

Ja, wir waren jetzt dieses Jahr zum zweiten Mal auf der HerCareer mit unserer Fraueninitiative. Das ist die Initiative Chancengleichheit für Frauen. Darin sind anfänglich Führungskräfte in Funktion und auch durch den Personalabbau, den wir hatten, die aufbauorganisatorischen

Umstrukturierung ehemalige Führungskräfte, Projektleiterinnen und Nachwuchsführungskräfte hatte ich dazu eingeladen. Einfach aus strategischem Aspekt heraus, weil ich wollte natürlich nicht alle 280 Frauen einladen, sondern ich wollte relativ zügig PS auf die Straße bringen. Und deshalb habe ich lieber mit so einer Taskforce begonnen, und wollte aber auch erst mal den Bedarf der Frauen eruieren. Wie ist denn ihr eigener Blick auf das Unternehmen? Und um es ganz kurz zu machen, ich war sehr happy, dass der Vorstand sofort gesagt hat, das ist gut, wir müssen uns dem zuwenden und sie haben jetzt erst mal unser Vertrauen, machen sie einfach mal. Und wir sind jetzt das zweite Jahr auch auf der HerCareer in München gewesen und unsere Initiative wächst tatsächlich. Und wir sind jetzt eine etablierte Initiative in unserer Bank mit einem eigenen Budget. Wir haben ein festes Programm, einmal im Monat, was ich mit meinem Orga-Team zusammen zwei wunderbare andere Frauen der Bank plane. Was ich unbedingt allen raten würde, die da noch nichts haben, ist, sich einfach zu überlegen, dass es eben um Visibilität von Frauen geht. Sie müssen gesehen werden, dass sie im Unternehmen stattfinden. In der Regel ist es so, sie müssen sich erst mal selber alle entdecken, da wir ja alle eben in unseren Fachbereichen arbeiten. Ich werde eben diesen ersten Moment, als wir alle uns entdeckt hatten, an dem ersten Termin nicht vergessen, weil das war wirklich ein Gänsehaut-Moment, weil ich gesehen habe, wie die Frauen das toll fanden und die dann sagten, wow, so viele sind hier in der Bank. Also Mentoring-Programme mit umgekehrten Schlüssel kann ich ebenfalls empfehlen, wenn man den Arbeitgeber dafür gewinnen kann, dass sich Mentoren in der Bank zur Verfügung stellen und Mentees aber, wenn man eben das weibliche Geschlecht unterrepräsentiert hat, also eben in einem umgekehrten Schlüssel Stellen für Mentoren zur Verfügung stellt. Das ist auch ein ganz tolles Modell, mit dem man erst mal anfangen kann.

Marco Nörenberg:

Klasse. Dennis, du hast ja auch berichtet, dass ihr Frauennetzwerke habt, wo du dich noch, wie soll ich sagen, eingeklinkt hast in Vorbereitung auf dieses Gespräch. Wie bewertest du das, was da läuft?

Dennis Bochow:

Ja, ich habe eine ganz große Überraschung eigentlich erleben müssen. Ich habe ja mit drei Kolleginnen dort gesprochen aus drei Netzwerken. Wir haben jetzt neulich bei Siemens, den sich Women Empowerment Learning Plattformen, haben also ein Bildungsprogramm speziell für Frauen eigentlich auf die Rampe gesetzt. Alle drei aus diesen Frauennetzwerken kannten das gar nicht. Ich war völlig verblüfft. Die haben sich das angeschaut. Die Rückmeldung war außerordentlich positiv. Auch hier zeigt sich, man muss Dinge nach außen tragen, sei es LinkedIn oder Siemens intern nutzen wir dafür Jammer. Ich bin dort auch sehr aktiv und trage solche Informationen weiter, weil ich eben auch merke, dass es da auf eine Resonanz stößt. Also tatsächlich auch Selbstvermarktung gehört dazu, gerade für Frauen. Frauen sind da viel zu defensiv. Die müssten da noch mehr aus der Reserve rauskommen.

Marco Nörenberg:

Ja, finde ich klasse. Also klasse, klasse Beitrag. Vielleicht auch, Brigitte, das Thema Qualifizierung ist ja auch einfach ein Thema, was auch ein Schlüssel ist. Denn wenn wir uns über Eignung unterhalten, dann gehört zur Eignung natürlich auch immer Qualifizierung. Wenn es jetzt bestimmte Förderprogramme anspricht, ist es, glaube ich, auch ein Punkt bei dem Thema Qualifizierung. Haben Betriebsräte ja herausragend viel Mitbestimmungsrechte.

Brigitte Betensted:

Ja, definitiv. Also zum einen können wir da natürlich, das ist jetzt schon vielfach gesagt worden, initiativ werden und auch aus Netzwerken heraus sich wirklich gute Ideen ziehen. Das kann ich

auch nur empfehlen. Gerade auch so Förderprogramme, da findet man bei HR eben auch tatsächlich offene Ohren, ist meine Erfahrung mittlerweile. Das klang vorhin schon mal an. Wir haben im Moment einen Arbeitnehmerinnenmarkt und da ist die Bereitschaft, auch im Recruiting, dann irgendwie was zu bewirken, durchaus groß. Das kann ich nur unterstützen und das empfehlen. Netzwerken und Ideen mitbringen in den eigenen Betrieb und da auch wirklich Werbung dafür machen, andere Frauen gewinnen, Netzwerke auch gründen und dann bewegt sich auch was, ganz sicher. Die Erfahrung mache ich auch.

Marco Nörenberg:

Auch das sind sicherlich wertvolle Diskussionen, die man in solchen Netzwerken führen kann. Welche Art von Qualifikation würde Frauen vielleicht helfen, Chancen anders ergreifen zu können? Das geht ja bis hin zu diesem Thema, dass man für solche Gehalts- und Bewerbungsgespräche bestimmte Trainings auch mal anbietet. Wenn man schon sagt, da gibt es vielleicht ein unterschiedliches Auftreten, da kann man ja aber auch daran arbeiten. Von daher ganz wichtiges Thema Qualifikation. Antje, damit komme ich noch mal zu dir. Qualifikation betrifft ja nicht nur die betroffenen Kolleginnen, sondern auch uns Betriebsräte.

Antje Herber:

Ganz genau, da haben wir natürlich auch einen Schulungsanspruch nach § 37 Betriebsverfassungsgesetz, dass wir hier gucken, dass wir die Schulungsmaßnahmen in Anspruch nehmen und das Netzwerken und so wie wir heute zusammenkommen, das finde ich auch ganz super, dass man sich austauscht und dass man gucken kann, was gibt es alles? Man muss das Rad ja nicht immer neu erfinden. Und das finde ich ganz prima.

Marco Nörenberg:

Ja, das eine ist ja, wenn wir uns über Qualifikation unterhalten, schlicht und einfach mal diesen ganzen Strauß von Rechten, sich einfach auch mal raufzutun. Ich glaube, da denkt man immer erst mal, und deswegen, Nicole, ich bin da gar nicht so richtig überrascht, dass nicht jeder Betriebsrat virtuos alle Instrumente des Betriebsverfassungsgesetzes, das sind ja 20, 30, 50 Bälle, die man da gleichzeitig in Luft halten muss, weil das Rechnen im Unternehmen viel los ist. Deswegen muss man sich da, glaube ich, gezielt mit beschäftigen, man muss sich damit beschäftigen wollen. Und nicht selten sind ja dann auch solche Qualifikationsmaßnahmen für Betriebsrätinnen oder Betriebsräte ja auch Vernetzungsveranstaltungen. Denn die, die sich da treffen, die lernen ja nicht nur für sich dazu, sondern die tauschen sich auch gleich untereinander aus und manchmal über die Maßnahme hinaus. So nach dem Motto, das habe ich mal versucht, das habe ich mal versucht. Und von daher ist ja auch im Grunde genommen, das, was wir hier heute einmal so als kleinen Testballon gemacht haben, ist ja auch der Versuch, ~zu einer Vernetzung beizutragen. Einfach mal zu gucken, wird das jetzt angenommen, wird das diskutiert, was wir hier gemacht haben? Wir hatten ja auch von vornherein darüber mal gesprochen, wollen wir es vielleicht gleich einen Tick so machen, dass auch andere dazukommen und mitdiskutieren können? Ich glaube, als erster Aufschlag für so eine Diskussion finde ich es wirklich ganz, ganz brauchbar. Ich finde, wir haben so viele wichtige Aspekte, die man sich auch noch vertiefen und tieferlegen könnte, auch diskutiert, dass ich total happy bin mit dem Lauf der Diskussion, wie es gelaufen ist. Und ja, insoweit ist das jetzt tatsächlich einmal die erste Runde gewesen, die wir als kleinen Versuchsballon losgelegt haben. Und ich bin euch wirklich sehr, sehr dankbar, dass ihr euch die Zeit genommen habt, sich mal von dieser speziellen Seite ja so einem wichtigen Thema zu widmen.

Nicole Riggers:

Also Marco, von meiner Seite kann ich nur sagen, ich bin total happy, dass du uns so toll moderiert hast. Du bist ein top, top, top Moderator, der ein ganz, ganz wahnsinniges Gespür dafür hat, wie er die Beteiligten reinholt in die Gesprächsfolge. Und das hat mich sehr gefreut und ich bin sehr gerne weiterhin dabei, ganz klar.

Marco Nörenberg:

Ja, hat Spaß gemacht auch mit euch. Dann sage ich erstmal Tschüss für heute und vielen, vielen Dank, dass ihr euch die Zeit genommen habt für dieses wichtige Thema.

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